Коучинговый подход в коммуникациях
Учебный центр при МГТУ им. Н.Э. Баумана Специалист.ru
Елена Александровна Шульга
Что дает коучинговый подход в коммуникациях с сотрудниками?
Почти каждый руководитель задавал себе вопросы:
Почему мои подчиненные не хотят думать самостоятельно и по каждой проблеме, даже самой мелочной и технической, идут ко мне?
Почему подчиненные не проявляют инициативы?
Что нужно сделать, чтобы они стали более самостоятельными, при этом быть уверенным в надежности этих сотрудников?
Опытный руководитель скажет, что проблема кроется в трех причинах:
В неумении и не желании брать ответственность за решение задачи,
В неумении фокусироваться на самой задаче,
В наличии страха совершить ошибку.
Преодолеть эти факторы можно с помощью коучингового подхода в коммуникациях с сотрудниками. Сравните коммуникативную позицию руководителя в двух моделях:
Спойлер
Традиционное управление Коучинговый подход в управлении
Начальник много говорит («думает»)
Преобладают утверждения и указания
Отвечает на вопросы
Начальник дает возможность думать сотруднику
Преобладают различного вида вопросы
Стимулирует сотрудника искать ответ на вопросы
В первой модели сотрудник является потребителем (объектом) информации, а во второй – ее производителем (субъектом). В первой модели подчиненный выступает критиком. Во второй – внимание подчиненного сконцентрировано на задаче, он уже думает сам.
Управлять сотрудником через управление беседой
Очевидно, что беседой управляет тот, кто задает вопросы. Задавая правильно поставленные вопросы, руководитель стимулирует процесс мышления у сотрудника. Так сотрудник приходит к новым идеям, находит выход из тупика, находит нереализованные возможности. При этом мотивация повышается, а сам потенциал человека значительно раскрывается.
Сегодня каждый руководитель должен использовать простейшие элементы коучинга. Конечно, коучинговый подход не применим для экстремальных ситуаций. Но в целом во многих сферах трудовых отношений этот подход в общении с сотрудниками позволяет добиваться хороших результатов.
Коучинговый подход – это новый стиль управления, позволяющий перестать говорить о проблемах и сменить фокус внимания на достижение результата. В управленческой практике этот метод применятся в следующих ситуациях:
мотивация персонала,
оценка и аттестация,
делегирование полномочий,
выполнение задания,
решение проблем,
планирование и контроль,
вопросы взаимоотношений,
развитие персонала,
создание команды,
групповая работа,
Гость.
Предлагаем освоить коучинговые инструменты на авторском курсе практикующего преподавателя, бизнес-коуча, который начинал использовать коучинговый подход в управлении еще 10 лет назад и на собственном опыте доказал эффективность данного подхода в бизнесе.
Программа предназначена для руководителей, которым по роду своей деятельности необходимо развивать, мотивировать подчиненных, улучшать результативность их работы, оптимизировать достижение поставленных целей и повышать приверженность корпоративным ценностям.
Программа курса
Спойлер
Модуль 1. Коучинг в управлении персоналом как новый стиль управления (4 ак. ч.)
Почему коучинг в управлении персоналом стал популярным?
Цели и основные принципы бизнес коучинга.
Мировые результаты внедрения бизнес коучинга в работу компаний.
Как определить руководство в стиле коучинг?
Что дает бизнес коучинг в области повышения руководства?
Ключевое отличие бизнес коучинга в управлении персоналом от других методов руководства.
Четыре шага развития руководства в стиле бизнес коучинга.
Модуль 2. Первый навык коучинга: эффективные вопросы (4 ак. ч.)
Как направить сотрудника к ориентации на цели и результаты посредством эффективных вопросов?
Переход руководителя от роли консультанта – эксперта к вопросам.
Технология задавания эффективных вопросов.
В чем польза открытых вопросов?
Вопросы, направленные на построение результата – эффективные инструменты для изменений.
Вопросы по развитию видения – инструменты для создания энергии и приверженности видению.
Как повысить мотивацию сотрудника с помощью эффективных вопросов.
Ключевые аспекты формулировки результата.
Модуль 3. Навыки построения доверия с сотрудниками (4 ак. ч.)
Природа создания доверительных отношений, почему это особенно важно в кризис.
Понятие раппорта, построение раппорта, восстановление доверия.
Методы бизнес коучинга при управлении в сложных ситуациях.
Три типа сотрудников, как переводить сотрудника от жалоб к вовлеченности в выполнение задачи.
Принцип разделения ответственности между подчиненным и руководителем.
Три уровня слушания, которые может применять руководитель.
Модуль 4. Вопросы по логическим уровням (4 ак. ч.)
Иерархия и структура вопросов, которые наиболее удобно соответствуют восприятию мозга.
Переход от общего плана, к деталям задачи или проекта.
Структура убеждения с использованием логических уровней.
Как улучшить понимание задачи сотрудниками?
Как логические уровни помогают оптимизировать затруднения в выполнении задачи?
Модуль 5. Структура коучинговой сессии (4 ак. ч.)
3 элемента эффективной бизнес коучинг – беседы.
Эффективный контракт, временные рамки, SMART цели.
Как правильно сформулировать цель на встречу – эффективные приемы формулировки, секреты и закономерности.
Когда необходимо возвращать сотрудника к контракту?
Использование шкалы для прояснения целей и повышения мотивации.
Процедуры построения ресурсов: инструменты построения видения будущих достижений.
Системность и ее использование при обучении сотрудников стратегическому мышлению.
Модуль 6. Обратная связь для создания приверженности – преодоление страха неудачи (4 ак. ч.)
Механизмы восприятия неудачи.
Как развить у сотрудников оценку собственной продуктивности?
Как развить у сотрудника связь между результатами и его поведением?
Использование колеса коучинга для диагностики и развития способностей и навыков.
Как быстро выходить из рамки неудачи.
Как избежать ловушек силового руководства.
Стратегия поражения против стратегии обратной связи.
Модуль 7. Позиция коуча в руководстве людьми (4 ак. ч.)
Структура коучингового диалога – начало, середина, конец.
Эффективная коучинг сессия один на один, по телефону, на обеде, 5 – минутная коучинг сессия.
Чудесные вопросы и форматы.
Переход от ясных целей к результативным действиям.
Использование формата самооценки.
Использование контрольного списка успехов.
Завершение беседы и планирование первых шагов.
Модуль 8. Итоговое аттестационное практическое занятие (4 ак. ч.)
Работа в «тройках».
Заполнение протоколов сессии.
Подведение итогов, заполнение руководителями плана личного развития навыков управления в коучинг стиле.
Учебный центр при МГТУ им. Н.Э. Баумана Специалист.ru
Елена Александровна Шульга
Что дает коучинговый подход в коммуникациях с сотрудниками?
Почти каждый руководитель задавал себе вопросы:
Почему мои подчиненные не хотят думать самостоятельно и по каждой проблеме, даже самой мелочной и технической, идут ко мне?
Почему подчиненные не проявляют инициативы?
Что нужно сделать, чтобы они стали более самостоятельными, при этом быть уверенным в надежности этих сотрудников?
Опытный руководитель скажет, что проблема кроется в трех причинах:
В неумении и не желании брать ответственность за решение задачи,
В неумении фокусироваться на самой задаче,
В наличии страха совершить ошибку.
Преодолеть эти факторы можно с помощью коучингового подхода в коммуникациях с сотрудниками. Сравните коммуникативную позицию руководителя в двух моделях:
Спойлер
Традиционное управление Коучинговый подход в управлении
Начальник много говорит («думает»)
Преобладают утверждения и указания
Отвечает на вопросы
Начальник дает возможность думать сотруднику
Преобладают различного вида вопросы
Стимулирует сотрудника искать ответ на вопросы
В первой модели сотрудник является потребителем (объектом) информации, а во второй – ее производителем (субъектом). В первой модели подчиненный выступает критиком. Во второй – внимание подчиненного сконцентрировано на задаче, он уже думает сам.
Управлять сотрудником через управление беседой
Очевидно, что беседой управляет тот, кто задает вопросы. Задавая правильно поставленные вопросы, руководитель стимулирует процесс мышления у сотрудника. Так сотрудник приходит к новым идеям, находит выход из тупика, находит нереализованные возможности. При этом мотивация повышается, а сам потенциал человека значительно раскрывается.
Сегодня каждый руководитель должен использовать простейшие элементы коучинга. Конечно, коучинговый подход не применим для экстремальных ситуаций. Но в целом во многих сферах трудовых отношений этот подход в общении с сотрудниками позволяет добиваться хороших результатов.
Коучинговый подход – это новый стиль управления, позволяющий перестать говорить о проблемах и сменить фокус внимания на достижение результата. В управленческой практике этот метод применятся в следующих ситуациях:
мотивация персонала,
оценка и аттестация,
делегирование полномочий,
выполнение задания,
решение проблем,
планирование и контроль,
вопросы взаимоотношений,
развитие персонала,
создание команды,
групповая работа,
Гость.
Предлагаем освоить коучинговые инструменты на авторском курсе практикующего преподавателя, бизнес-коуча, который начинал использовать коучинговый подход в управлении еще 10 лет назад и на собственном опыте доказал эффективность данного подхода в бизнесе.
Программа предназначена для руководителей, которым по роду своей деятельности необходимо развивать, мотивировать подчиненных, улучшать результативность их работы, оптимизировать достижение поставленных целей и повышать приверженность корпоративным ценностям.
Программа курса
Спойлер
Модуль 1. Коучинг в управлении персоналом как новый стиль управления (4 ак. ч.)
Почему коучинг в управлении персоналом стал популярным?
Цели и основные принципы бизнес коучинга.
Мировые результаты внедрения бизнес коучинга в работу компаний.
Как определить руководство в стиле коучинг?
Что дает бизнес коучинг в области повышения руководства?
Ключевое отличие бизнес коучинга в управлении персоналом от других методов руководства.
Четыре шага развития руководства в стиле бизнес коучинга.
Модуль 2. Первый навык коучинга: эффективные вопросы (4 ак. ч.)
Как направить сотрудника к ориентации на цели и результаты посредством эффективных вопросов?
Переход руководителя от роли консультанта – эксперта к вопросам.
Технология задавания эффективных вопросов.
В чем польза открытых вопросов?
Вопросы, направленные на построение результата – эффективные инструменты для изменений.
Вопросы по развитию видения – инструменты для создания энергии и приверженности видению.
Как повысить мотивацию сотрудника с помощью эффективных вопросов.
Ключевые аспекты формулировки результата.
Модуль 3. Навыки построения доверия с сотрудниками (4 ак. ч.)
Природа создания доверительных отношений, почему это особенно важно в кризис.
Понятие раппорта, построение раппорта, восстановление доверия.
Методы бизнес коучинга при управлении в сложных ситуациях.
Три типа сотрудников, как переводить сотрудника от жалоб к вовлеченности в выполнение задачи.
Принцип разделения ответственности между подчиненным и руководителем.
Три уровня слушания, которые может применять руководитель.
Модуль 4. Вопросы по логическим уровням (4 ак. ч.)
Иерархия и структура вопросов, которые наиболее удобно соответствуют восприятию мозга.
Переход от общего плана, к деталям задачи или проекта.
Структура убеждения с использованием логических уровней.
Как улучшить понимание задачи сотрудниками?
Как логические уровни помогают оптимизировать затруднения в выполнении задачи?
Модуль 5. Структура коучинговой сессии (4 ак. ч.)
3 элемента эффективной бизнес коучинг – беседы.
Эффективный контракт, временные рамки, SMART цели.
Как правильно сформулировать цель на встречу – эффективные приемы формулировки, секреты и закономерности.
Когда необходимо возвращать сотрудника к контракту?
Использование шкалы для прояснения целей и повышения мотивации.
Процедуры построения ресурсов: инструменты построения видения будущих достижений.
Системность и ее использование при обучении сотрудников стратегическому мышлению.
Модуль 6. Обратная связь для создания приверженности – преодоление страха неудачи (4 ак. ч.)
Механизмы восприятия неудачи.
Как развить у сотрудников оценку собственной продуктивности?
Как развить у сотрудника связь между результатами и его поведением?
Использование колеса коучинга для диагностики и развития способностей и навыков.
Как быстро выходить из рамки неудачи.
Как избежать ловушек силового руководства.
Стратегия поражения против стратегии обратной связи.
Модуль 7. Позиция коуча в руководстве людьми (4 ак. ч.)
Структура коучингового диалога – начало, середина, конец.
Эффективная коучинг сессия один на один, по телефону, на обеде, 5 – минутная коучинг сессия.
Чудесные вопросы и форматы.
Переход от ясных целей к результативным действиям.
Использование формата самооценки.
Использование контрольного списка успехов.
Завершение беседы и планирование первых шагов.
Модуль 8. Итоговое аттестационное практическое занятие (4 ак. ч.)
Работа в «тройках».
Заполнение протоколов сессии.
Подведение итогов, заполнение руководителями плана личного развития навыков управления в коучинг стиле.
